SOAL DAN JAWABAN HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi ?

· Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi ( Davis & Werther,2002 ). Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasiI.

2. Sistem kompensasi apa yang diberikan perusahaan pada karyawannya ?

· Sistem Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan adalah tunjangan. Tunjangan itu berupa upah dan gaji, rencana pensiun dan pemuatan biaya tunjangan.

3. Mengapa Kompensasi dan Insentif penting bagi Perusahaan ?

· Kompensasi dan Insentif sangat pentin bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan organisasi.

4. Apa sajakah yang dapat membangun etos kerja karyawan ?

· Kerja adalah anugerah

· Kerja adalah mandate / amanat

· Kerja adalah aktualisasi

· Kerja adalah panggilan

· Kerja adalah ibadah

· Kerja adalah seni

· Kerja adalah kehormatan

· Kerja adalah pelayanan

5. Ciri Ciri individu yang memiliki etos kerja rendah ?

· Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,

· Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,

· Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan

· Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,

· Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

6. Ciri Ciri individu yang memiliki etos kerja tinggi ?

· Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.

· Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.

· Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.

· Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,

· Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

7. Bagaimana cara membangun etos kerja dengan karyawan ?

· Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.

8. Apakah Staffing Organisasi itu ?

· Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam memanajemen sumber daya manusia yang baik. Penyusunan staf dari luar maupun dari dalam harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.

9. Analisis Pekerjaan ada dua yaitu apa saja ?

· Deskripsi Pekerjaan
Merincikan tugas-tugas beserta tanggungjawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut

· . Spesifikasi Pekerjaan
Merincikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

10. Bagaimanakah perencanaan hubungan karyawan dengan organisasinya ?

· Titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia melibat analisis pekerjaan serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.


RANGKUMAN HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

Menurut Edwin Flippo yang di alih bahasakan oleh Moh Masud bahwa Memanajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut T. Hani Handoko Memanajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Memanajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Tujuan utama dari memanajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia ( Karyawan ) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia melibat analisis pekerjaan serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi. Analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Deskripsi Pekerjaan
Merincikan tugas-tugas beserta tanggungjawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.
2. Spesifikasi Pekerjaan
Merincikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
Staffing Organisasi
Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam memanajemen sumber daya manusia yang baik. Penyusunan staf dari luar maupun dari dalam harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.
Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).
Membangun Etos Kerja
Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.
Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
• Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
• Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
• Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
• Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
• Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:
• Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
• Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
• Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan
• Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
• Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.


ARTIKEL HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

“Pimpinan Dan Karyawan Harus Meninggalkan Ego Kepribadian Masing-Masing, Lalu Bersatu Dalam Satu Energi Sukses.” – Djajendra
Untuk membangun hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan membutuhkan banyak kecerdasan, mulai dari kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, kecerdasan komunikasi dan kecerdasan tanggung jawab. Pimpinan berfungsi untuk mengkoordinasikan semua kekuatan organisasi untuk mencapai misi, visi, strategi, dan tujuan organisasi; sedangkan karyawan berfungsi membantu tanggung jawab pimpinan dengan sepenuh hati agar visi, misi, strategi, dan tujuan organisasi dapat diwujudkan sesuai rencana dan harapan. Persoalannya, sering sekali pimpinan dan karyawan tidak selalu mampu menyatu dan mencair dalam satu kekuatan yang utuh dan pasti dalam meraih semua impian organisasi.
Dalam pelatihan yang saya berikan, sering sekali muncul pertanyaan dari para peserta tentang cara membangun hubungan yang harmonis dengan bos atau pimpinan. Ada sebuah jarak dalam organisasi untuk menyatukan energi karyawan dan energi pimpinan dalam sebuah kecerdasan yang membangun. Kenapa hal ini bisa terjadi?
Dalam analisa yang saya lakukan, pimpinan dan karyawan terlalu kaku dengan struktur organisasi. Struktur organisasi berkepentingan untuk membangun internal kontrol yang kuat, tapi hal ini akan menciptakan jarak sesuai jabatan dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penjabaran tentang tanggung jawab masing-masing pihak di dalam organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi haruslah dijalankan dalam sebuah budaya organisasi dengan nilai-nilai dan perilaku yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis diantara semua pihak tanpa terhalang oleh ego jabatan dan kekuasaan.
Pimpinan harus memiliki mind set dan perilaku untuk membantu karyawan mencapai kinerja dan prestasi maksimal dengan cara-cara persuasif. Pimpinan hanya boleh menggunakan kekuasaannya dalam hal membuat keputusan dan mengarahkan karyawan ke visi, misi, dan tujuan organisasi. Tapi dalam hubungan kerja sehari-hari, pimpinan haruslah berperan sebagai orang tua yang membimbing setiap karyawan melalui sikap baik dan kasih sayang. Demikian juga dengan karyawan, para karyawan harus secara ikhlas dan cerdas mengarahkan seluruh energi, potensi, dan kekuatan dirinya untuk membantu kesuksesan tanggung jawab pimpinan. Hubungan yang tulus, ikhlas, dan mensyukuri haruslah menjadi modal yang kuat dalam menyatukan semua perbedaan di dalam organisasi.
Kepemimpinan yang berkualitas akan muncul di saat pimpinan fokus untuk pertumbuhan potensi karyawan dan organisasi. Tidak seorang karyawan pun yang ingin menjadi persis untuk selamanya. Setiap karyawan pasti mengharapkan perubahan ke arah yang lebih baik dalam karir kerja dan kehidupan pribadinya. Oleh karena itu, pimpinan wajib berjuang untuk menciptakan budaya yang memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka setiap karyawan wajib berkontribusi dengan maksimal buat pimpinan dan organisasi. Setiap orang di dalam organisasi, baik itu pimpinan maupun karyawan wajib berbagi visi yang menunjukkan bahwa semua orang terlibat dalam suatu tujuan yang lebih besar buat kejayaan organisasi.


ARTIKEL KESEHATAN-KESELAMATAN-KEAMANAN KERJA

1. Pengertian Proteksi

Proteksi merupakan sistem perlinduangan berupa kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung, yang diterapkan oelh prusahan kepada pekerja. Proteksi ini dengan memberikan rasa aman, baik dari sisi financial, kesehatan, maupun keselamatan fisik bagai pekerja sehingga pekerja dapat beraktivitas dengan tenang dan dapat memberikan kontribusi positif bagi peningaktan nilai tambah perusahaan.

Proteksi atau perlindungan pekerja merupakan suatu keaharusan bagi perusahaan yang diwajibkan oleh pemerintah melalui peraturan perudang – udangan. Dalam melaksanakan program prteksi, banyak perusahaan bekerja sama dengan perusahan asuransi yang memberikan peranggungan terhadap kemungkinan timbulnya masalah kesehatan, financial atau masalah lainnya yang dihadapi atau dialami oleh pekerja dan kelurganya di kemudian hari. Praktisnya, pemberian proteksi ini kualitasnya tidak sama diantara masing – masing pekerja, tergantung dari kedudukan dan tangguang jawab mereka masing – masing .

2.2. Faktor – Faktor Yang Menentukan Proteksi

Pemberian proteksi diantara masing – masing karyawan dipengaruhi oleh berbagai Faktor yaitu :

Responsibility ( Tanggung Jawab)

Semaikin tinggi jabatan seorang karyawan dalam suatu perusahan, semakin besar pula tanggung jawab yang diembannya. Seorang CEO, sebagai pimpinan tertinggi dalam perusahaan, mengeban tanggung jawab paling besar terhadap kelangsugan usaha perusahan. Semakin tinggi tanggung jawab yang diemban oelh seorang, semakin tinggi pula proteksi yang diberikan oleh perusahaan. Sebagai contoh, Seorang Manager Treasury atau Branch Manger pada Bank memiliki tanggung jawab yang lebih tinggi dari pada Dealer yang bertugas di Dealing Room. Oleh karena itu, tingkat proteksi yang diberikan oleh perusahaan kepada Manager Treasury atau Branch Manager lebih tinggi dari Dealer, Mislanya dari Kualitas tunjangan kesehatan.

Skill (Keahlian)

Untuk kelangsungan usaha perusahaan, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki keahlian khusus. Misalny, untuk bidang informasi, perusahaan membutuhkan tenaga akhli dibidang informasi teckhnologi yang menguasai teknologi computer. Keahlian mereka sangat spesifik, sehingga untuk mempertahankan agar mereka tetap bekerja di perusahaan tersebut, perusahaan menerapkan program proteksi yang layak dan bahkan kadang – kadang diatas rata – rata yang mampuh diberikan pesaing. Program proteksi yang diterapkan kepada pekerja yang memiliki keahlian khusus akan lebih tinggi dibangingkan dengan pekerja yang tidak memerlukan keahlian khusus, misalnya pekerja administrasi

Mental Effort (kerja Otak / Mental)

Karyawan yanglebih mengandalkan kemapuan kerja otak atu mental, misalnya analis, programmer, marketer, atau akuntan. Kelas pekerja seperti ini sering disebut dengan “White Collar” kelas pekerja ini biasanya memeperoleh tingkat proteksi yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelas pekerja yang lebih mengandalkan kekuatan fisik (Blue Collar)

Physical Effort (Kemampuan Fisik)

Karyawan yang lebih mengandalakan kekuatan fisik (Blue Collar), misalnya satuan pengaman (Satpam), petugas kebersihan atau pekerja bangunan. Biasanya proteksi yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka lebih difokuskan dalam bentuk perlindungan atas keselamatan kerja.

Work Condition (Kondisi Kerja)

Kondisi kerja yang diharapkan oleh pekerja untuk satu bidang industri sering kali berbeda. Sebagai contoh, kondisi kerja bagi pekerja dibidang perminyakan, yang bekerja di lepas pantai akan berbeda dengan kondisi kerja di darat. Semakin berat kondisi kerja yang dihadapi oleh pekerja, semakin tinggi program proteksi yang diterapkan.



LAT SOAL JAWABAN KESEHATAN-KESELAMATAN-KEAMANAN KERJA

1. Kondisi tidak aman merupakan salah satu penyebab terjadinya kecelakaan kerja, kondisi bagaimana yang dikatakan tidak aman ?

Jawab : Peralatan pelindung yang tidak memadai, Prosedur yang berbahaya dalam, pada atau di sekitar mesin atau peralatan, Gudang yang tidak aman / terlalu penuh .

2. Sebutkan karakter pribadi dalam karakter personal !

Jawab : Kepribadian Ketrampilan sensoris, Inteligensi Keterampilan motoris, Motivasi Pengalaman

3. Apa yang menyebabkan kecelakaan kerja ?

Jawab : Kejadian yang bersifat kebetulan, Tindakan-tindakan yang tidak aman, Kondisi tidak aman, Karakteristik personal, Kondisi pekerjaan .

4. Sebutkan contoh-contoh yang termasuk tindakan yang tidak aman !

Jawab : Membuang bahan-bahan berbahaya, Bekerja dengan kecepatan yang tidak aman, Menggunakan peralatan secara tidak aman, Mengambil posisi kerja yang tidak aman.

5. Apa yang dilakukan jika terjadi kecelakaan ?

Jawab : Personalia membuat laporan kecelakaan kerja. Disnaker melakukan pemeriksaan dan pengkajian kecelakaan kerja .

6. Sebutkan syarat-syarat K3!

Jawab : 1.Mencegah dan mengurangi kecelakaan, 2.Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran, 3.Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.

7. Digunakan pada saat kapan P2K3 (Pedoman Pelaksanaan Kesehatan Keselamatan Kerja

Jawab : P2K3 digunakan untuk melindungi kesejahteraan  pekerja atau  buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.

8. Sebutkan 3 hal yang terkait dalam K3 !

Jawab : Pencegahan, Perawatan, Perbaikan

9. Apa tujuan dari K3 ?

Jawab :  K-3 bertujuan untuk menyeimbangkan resiko-resiko akibat kecelakaan kerja yang tidak dapat dihindari dalam berbagai proses kerja di dunia industry.

10. Apa sajakah bahaya-bahaya dalam lingkungan kerja menurut  BOHLE & QUINLAND ?

Jawab :  Zat-zat kimia berbahaya: antara lain  racun,  zat mudah terbakar, mudah meledak berkarat Bahaya Fisik ( Physical hazard) : antara lain suara, getaran, pergantian suhu yang terlalu cepat.


RANGKUMAN KESEHATAN-KESELAMATAN-KEAMANAN KERJA

Istilah kesehatan, keselamatan, dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan lebih umum adalah kesehatan, yang merujuk pada keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional. Biasanya, keselamatan merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam organisasi adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Tujuan dari keamanan adalah melindungi karyawan dan fasilitas organisasional.

Manajemen Keselamatan

Manajemen keselamatan yang efektif membutuhkan sebuah komitmen organisasional pada kondisi bekerja yang aman.

Komitmen dan Budaya Keselamatan Organisasional

Ada 3 pendekatan berbeda yang digunakan oleh para pemberi kerja dalam mengatur keselamatan, yaitu :

1. Pendekatan organisasional

2. Pendekatan teknik mesin

3. Pendekatan individual

Kesehatan

Beberapa karyawan memiliki masalah kesehatan emosional; karyawan yang lain memiliki masalah alkohol atau narkoba. Ada beberapa masalah yang kronis; ada masalah lain yang tidak permanen. Tetapi semuan masalah itu dapat mempengaruhi operasi organisasional dan produktivitas karyawan individual.

Keamanan

Survei terhadap profesional keamanan di perusahaan menyebutkan 8 persoalan keamanan yang utama di tempat kerja, menurut urutan sebagai berikut :

1. Kekerasan di tempat kerja

2. Keamanan internet

3. Pemulihan gangguan/bencana bisnis

4. Kejahatan kerah putih

5. Persoalan penyeleksian

6. Pencurian karyawan umum

7. Pelaksanaan bisnis yang tidak etis

8. Pencurian peranti keras/lunak komputer

Menyeimbangkan persoalan keamanan pemberi kerja dan hak karyawan menjadi persoalan ketika berurusan dengan riwayat pekerjaan karyawan, pemonitoran tempat kerja, dan penyalahgunaan obat-obatan karyawan. Agar efektif, kebijakan dan peraturan SDM harus konsisten, penting, dapat diterapkan, mudah dipahami, dan dikomunikasikan. Disiplin paling baik dianggap sebagai sebuah bentuk pelatihan. Walaupun tujuannya adalah disiplin diri, terkadang dibutuhkan disiplin yang positif atau progresif untuk mendorong disiplin diri. Sebuah serikat pekerja adalah asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan positif. Keluhan tertulis mengungkapkan ketidakpuasan tertulis atau perbedaan dalam interpretasi kontrak para pekerja. Keluhan biasanya berlanjut pada proses formal pemecahan masalah.


RESUME SISTEM PENGHARGAAN KARYAWAN

Penghasilan Tidak Tetap : Insentif untuk Kinerja

Penghasilan tidak tetap adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim dan organisasional.

Jenis-jenis Penghasilan Tidak Tetap

Insentif individual diberikan untuk memberikan penghargaan pada usaha dan kinerja individual. Ketika organisasi memberi penghargaan seluruh kelompok kerja atau tim untuk kinerjanya, kerja sama antara anggota biasanya akan meningkat.insentif tim atau kelompok yang paling umum adalahperencanaan pembagian perolehan, dimana tim-tim karyawan yang memenuhi tujuan tertentu berbagi perolehan yang diukur terhadap target kerja.

Insentif organisasional diberikan berdasarkan pada hasil kinerja dari seluruh organisasi. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa semua karyawan yang bekerja bersama dapat membuahkan hasil organisasional lebih besar yang menjadikan kinerja keuangan lebih baik.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Program Penghasilan Tidak Tetap yang Berhasil

Kebanyakan pemberi kerja memakai sistem insentif dengan tujuan untuk :

1. Menghubungkan kinerja individual pada tujuan-tujuan bisnis

2. Memberi penghargaan kinerja yang unggul

Insentif per Karyawan

Kondisi yang diperlukan untuk penggunaan program insentif per karyawan adalah sebagai berikut :

1. Identifikasi kinerja individual

2. Kerja independen

3. Diinginkannya kompetivitas

4. Individualisme ditekankan dalam budaya organisasional

Sistem Tarif Satuan

Sistem insentif individual yang paling dasar adalah sistem tarif satuan, baik dari jenis lurus maupun jenis diferensial. Dalam sistem satuan lurus, gaji ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang diproduksi dengan tarif satuan untuk satu unitnya. Sistem tarif satuan diferensial membayar karyawan upah tarif satuan untuk unit-unit yang diproduksi sampai hasil standar dan upah tarif satuan yang lebih tinggi untuk unit-unit yang diproduksi di atas standar.

Kompensasi dan Insentif Penjualan

Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang terlibat dengan penjualan dan pemasaran adalah sebagian atau seluruhnya dikaitkan dengan kinerja penjualan individual.

Mengukur Kinerja Penjualan

Untuk menggunakan kompensasi penjualan tidak tetap dengan berhasil membutuhkan ditetapkannya kriteria dan ukuran kinerja dengan jelas. Meskipun banyak perusahaan menggunakan pendapatan penjualan individu dibandingkan dengan kuota yang ditetapkan sebagai ukuran utama kinerja, kinerja juga dapat diukur lebih baik jika organisasi tersebut menggunakan bermacam kriteria, meliputi perolehan pelanggan baru dan penjualan barang-barang bernilai tinggi versus barang-barang bernilai rendah yang mencerminkan perencanaan pemasaran.

Perencanaan Kompensasi Penjualan

Jenis-jenis perencanaan kompensasi penjualan :

1. Gaji saja

2. Komisi langsung

3. Gaji plus komisi atau bonus

Penghasilan Tidak Tetap Berbasis Kelompok/Tim

Sebuah kelompok karyawan tidak selalu merupakan sebuah tim, tetapi baik kelompok maupun tim dapat menjadi basis untuk kompensasi tidak tetap.

Mendistribusikan Insentif Tim

Dua pendekatan utama untuk mendistribusikan penghargaan kepada tim adalah sebagai berikut :

1. Penghargaan berukuran sama untuk setiap anggota tim

2. Penghargaan berukuran beda untuk setiap anggota tim

Kompensasi eksekutif harus dipandang sebagai paket total yang terdiri atas gaji, bonus, insentif berdasarkan kinerja jangka panjang, tunjangan, dan hak-hak istimewa. Tunjangan memberikan kompensasi tambahan kepada para karyawan sebagai penghargaan untuk keanggotaan organisasional. Karena tersedianya berbagai pilihan tunjangan dan biaya yang terlibat, para pemberi kerja perlu untuk mengembangkan sistem untuk mengomunikasikan pilihan ini dan biayanya kepada karyawan mereka.


ARTIKEL SISTEM PENGHARGAAN KARYAWAN

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002 : 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89).
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2. Tujuan
Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskiput uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.
Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001: 83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:
• Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
• Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
• Kesamaan didalam organisasi.
• Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.
Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:
• Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
• Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.
• Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.
Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut.
Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.
3. Fator-Faktor Yang Mempengaruhi
Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),
Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.
Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.
Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada.
Perusahaan apabila mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem penghargaan yang digunakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya.
Penghargaan (reward) dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong/ memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.


SOAL DAN JAWABAN SISTEM PENGHARGAAN KARYAWAN

1.Apa yang dimaksud dengan gaji ?
Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan.
2. Sebutkan 4 prinsip dasar penggajian !
• Seimbang
• Layak
• Wajar
• Memotivasi
3. Apa tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif ?
• Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal
• Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada
• Menjamin terjadinya keseimbangan/ keadilan internal dan eksternal
• Sebagai bentuk penghargaan
• Pengontrolan biaya
• Memenuhi peraturan pemerintah
• Efisiensi secara administrasi
• Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi
4. Untuk mendapatkan nilai rupiah yang tepat, maka perlu mempertimbangkan apa ?
• Kemampuan perusahaan
• Rupiah UMR
• Hasil dari survey gaji
• Rupiah saat ini pada setiap point
5. Sebutkan jenis program insentif !
• Piecework
• Production bonus
• Commision
• Merit pay
• Pay for skill compensation
• Nonmonetary incentive
• Incentive excecutive
6. Apa yang dimaksud dengan tunjangan tunai ?
Segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin dan periodik.
7. Sebutkan 3 macam sistem gaji !
• SISTEM
• WAKTU
• SISTEM
• HASIL
• SISTEM
• BORONGAN
8. Apa yang dimaksud dengan upah ?
Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan.
9. Apa yang dimaksud dengan pendapatan ?
Upah/gaji pokok ditambah dengan segala macam tunjangan yang diterima karyawan.
10. Sebutkan dua macam skala penggajian !
• SISTEM SKALA TUNGGAL
• SISTEM SKALA GANDA


Ulasan Topik Penilaian Prestasi

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :

  • 1. Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

  • 2. Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

  • 3. Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama

  • 4. Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

  • 5. Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

  • 6. Sikap

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja

  • 7. Kehadiran

Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

  • Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
  • Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
  • Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.

  • Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.

  • Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti

  • Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia

  • Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

  • Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

  • Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

  • Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan


p get_footer(); ?>